正被时代抛下的“中国式管理”
2015/5/6 中外管理杂志

    

     在互联网时代,随着用户需求变得多元、极致个性并快速迭代,仅依靠领导者的精英指挥和员工整齐划一的行动,已经不可为。随着环境的更迭,企业领导力迭代升级的层次是非常明显的,让我们来看看,不同条件下需要怎样层级的领导力,以及,你的企业正处在哪个层级?

     文/穆胜

     “企业的存在是为了采用科层治理机制来节约交易成本。”科斯这一理论深入人心。

     科层机制,依靠行政命令自上而下地分配任务。一方面,由于分工不同,下放到每一个员工手中的任务基本都是独特的,即使在同一个团队里,也没有绝对可靠的参照。因此,无法建立那种按照结果支付薪酬的“市场模式”;另一方面,员工每个人的能力不同,掌握的资源不同,即使在同一个团队里,也无法核定其投入程度,建立按照投入支付薪酬的“市场模式”。

     此时,为确保下属的全情投入,“管理者”必须要进化为“领导者”,获得对于下属的影响力。从领导力理论提出开始,实践界和学界就对其投入了大量的热情。

     “特质领导力学派”希望找出那些天生的领导者,认为具备活力、良好外表、好胜心、自立能力、说服力和统治力等特质的人将是优秀的领导者;“行为领导力学派”则将领导力行为分为“关注员工”和“关注任务”。

     后来,密歇根大学的里克特(Likert)提出了介于其中的“参与式领导”,研究者希望寻找一种最佳的管理风格;权变领导力学派将不同的领导力风格与情境搭配,强调没有通用的领导力而应根据环境权变;而后,领导力范式开始走向整合,即把所有的理论结合起来成为“新超凡魅力理论”。

     无论是何种领导力学派,都是为了确保领导力形成实际影响。从领导者行为模式来看,关注员工,是建立一种员工对于领导者和组织的情感认同;关注任务,是建立一种控制系统,确保目标的分解、下放、监督、考核。严格意义上说,两种领导行为都是有必要的,此时,领导者更像是一个个增压器,确保任务下放的过程中不出现耗散,甚至还能增强。

     甚至,美国西南航空公司的创始人和董事会主席赫伯?凯勒赫(Herb?Kelleher)认为,普通员工并不能够实现公司的高绩效,领导者应该激励员工超越工作任务地投入,成为组织公民(Organization Citizenship)。他领导的西南航空公司显然是这种理论的支持者,该公司的薪酬水平低于其他传统航空公司,但通过激励员工成为组织公民,他们创造了许多行业的经营奇迹。

     其实,在这个时候,实践界和学界已经认识到人力资产只能“激励”而不能“压榨”,转而局部放弃那些控制手段,加入了非正式的激励手段。按理说,这样的“领导”有利于释放人性,应该会弱化领导力的直接影响,而强化间接影响,这正是走向平台化的基础。

     但是,由于科斯所提的企业边界依然存在,在科层组织内部强调领导力就使得直接影响变得更强,进而,领导力也变成了一种能够决定企业生死的神器,企业管理走向“英雄主义”。由于领导力可能来自权力、政治和谈判……而权力又可能部分来自法定权、说服权、奖励权、信息权、参照权(依靠情感连接)、专家权……某种程度上说,不管领导力的来源如何,只要员工愿意接受影响,就是成功的。

     所以,员工千人千面,而领导力变得“玄而又玄”,且打上了强烈的领导者个人特质,企业管理走向了“个人英雄主义”。在科斯边界无比坚固的工业经济时代,明星CEO们是企业的超级英雄。

     此时,领导者是企业的决策中心,他们的表现决定了企业的绩效,所以,此时的领导力可以定义为一种“中心领导力”。

     在中国派生出的“家长领导力”

     科层机制其实不分东西方,但中国的科层组织却具有独特的儒家文化底蕴。严格意义上说,其并不是一种逐级下放任务的正式治理结构,而是一种非正式治理结构。或者说,中国的科层组织中,更加强调领导者关注员工,建立一种善良的“家长形象”。在关注任务的层面上,则更少使用科学的管理方法。因此,总是凭个人的一种“模糊的印象”。

     过去几年里,中国式管理突然异军突起,成为中国商界的一种时尚,海底捞、德胜洋楼、胖东来等企业的经营奇迹被当作“中国式管理”崛起的号角。这种被推崇的“中国式管理”,简单来说有三点操作:

     其一,在员工激励上,老板不计代价地投入,以获得员工的信任,营造一种平等、亲和的组织氛围。比如,海底捞提供良好的集体居住环境、赋予基层员工赠送菜品的权力;在德胜洋楼只要工作满五年,每个农民工都可免费出国考察一次;胖东来的薪资则远远高于行业和地区水平。

     其二,在组织牵引上,利用组织氛围,通过各种手段引导思想和行为“高度标准化”。为了“雕刻”出员工的“模板行为”,企业都各显其能。海底捞营造了让员工心甘情愿付出的氛围,“感觉到半夜三更回家才是对的,早回心里就有愧”;德胜洋楼是依靠制度的设计和监督施行,让员工每天默背《员工手册》,并要经受暗中监督;胖东来则强调“大爱则严”,惩罚措施也是力度极大。

     其三,在顾客服务上,通过“超预期”的服务为顾客提供极具冲击力的体验,并使得顾客心甘情愿地支付高溢价。

     这类企业被称为“幸福企业”,他们的逻辑也无比自洽,员工与企业都实现了双赢。激励是起点,三家企业方法不同,实质相当:牵引是手段,严苛的管理措施都是被员工所高度接受的。其原因在于,在高度激励下,老板打造了“大家长”的形象,得到了员工的认同,“这是为了大家好”。而市场认可坚定了员工对该手段的认可,企业又可以将收益重新投入到员工激励上,于是“中国式管理”就成为了一个正向的循环。

     事实上,摸索出这种“中国式管理”很大程度上是因为本土企业家的路径依赖。企业家对于员工充满了改变他们命运的使命感,而在商海的摸索中,他们又倾听到了市场的声音,幸运地找到了用“家长领导力”激活员工的办法。

     正被时代抛下的“中国式管理”

     中国式管理似乎的确值得骄傲,凭借简单的管理逻辑就激发了员工无尽的活力。但这样的管理模式和领导力真的是未来吗?

     在互联网时代,首先是用户需求变得多元、极致个性、快速迭代,仅依靠领导者的精英指挥和员工整齐划一的行动不可能覆盖“长尾”;第二,现代商业社会中,工人的诉求更加复杂而多维,绝非施惠就可以换来感动;第三,企业的产品需要更加智慧,不仅要做情感的投入去“走心”,还要有对才华的投入去“走脑”。

     这就需要员工的自主性,这显然是“中国式管理”给予不了的。但在互联网时代,由于用户需求极度个性化,需要每个员工都变成决策中心,感知市场的变化,快速做出反应,而这类“中国式管理”却是将员工变成组织的零件,决策的中心依然在顶层,自然会带来反应迟钝的效果。同时,这个时代的员工更主张个性,已经不再满足于企业提供的“幸福”,再好的组织环境,如果没有人性释放的空间,都会让人不再满足。

     云时代需要“平台领导力”

     在科层组织中,企业是拥有员工的,员工更像是企业的附庸,企业则是在某种程度上通过对员工的“低买高卖”来获得收益。所以,企业和领导者会被代入一种“父权角色”,通过控制来主导和员工之间的关系。

     在云组织中,员工与企业的关系更像恋爱,越是想绑住对方,对方逃得越快,真正的爱情永远只发生在两个独立的灵魂之间。互联网是个“连接大于拥有的时代”,员工不必为企业所有,但可以为企业所用。企业作为平台给员工制造连接资源(包括其他人力资源)的机会,但创造“拥有”要靠员工自己的本事去实现。

     在这个时代,相对于在科层组织中为员工构建幸福环境,只要企业转型云组织,把自己做成平台,让员工有机会能“自己为自己打工”,自然就能释放他们的超强能量,自然就让他们幸福。如果企业不需要领导者继续充当决策顶层,那么,自然也不应该是福利院,没有必要为员工的幸福兜底。有逆袭机会的市场,即使草根云集,也是幸福的;没有机会的科层,即使天天发放福利,也是悲哀的!

     问题来了,这样的云组织是否依然需要来自领导者的影响呢?

     有人持悲观态度,云组织似乎首先会导致管理层被削权,导致其转而听命于原来的下属,压缩其事业发展的空间,带来了内部的巨大矛盾。例如:在阳光100强力转型云组织(以“阿米巴模式改造”)时,一开始就有人以辞职来抗议。实施后的两年多时间里,因为辞职和调整的高管超过了1/3(其中集团副总裁一名,区域总经理三名,项目总经理三名等),人事调整力度前所未有。尽管没有直接证据证实,但万科转型云组织(他们叫作“内部合伙人制”)后,金牌董秘肖莉、金牌经理人毛大庆都自行离开进入创业公司(或自己创业)。

     有人持乐观态度,一直在转型云组织的路上高歌猛进的海尔似乎想得明白。他们的三大平台主之一、高级副总裁、CFO谭丽霞告诉我,搭建平台和运行平台也需要一种领导力,其实挑战并不比直接管理团队来得少。

     “平台领导力”究竟是什么?

     我们可以把这种支持底层决策的领导力叫作“平台领导力”,那么,这究竟是一种怎样的领导力?

     第一是充当平权象征。领导者需要收敛自己的父爱主义情结(尤其在中国这样一个被儒家文化浸染的社会),压抑住自己那只“看得见的手”,相信员工的智慧,有胸怀与员工分享利益。领导者应该明白,基于最大善意的干预也会带来最坏的恶果——员工失去自主性,变成领导者耳提面命的工具。领导者应该释放一种平等信号,让所有的员工相信自己有充当“创客”、充当自己CEO的事业空间。要做到这一点非常困难,诸多企业都是老板们作为领导者一手一脚打下的江山,要让他们放低姿态,把遥控器交到员工手上,还要和员工分享利益,他们不会舒服。所以,很多时候,他们释放的平权象征更像是一种“与民同乐”的作秀。

     第二是洞察人性和设计游戏规则。领导者要在云组织内制造更多的连接,需要激活个体的动力。在工业经济时代,这种激活通过建立领导者与个人的强力联系来实现,员工是在为领导者做事,而在互联网时代,这种激活通过建立公平的市场化回报机制来实现,员工是在为自己做事。人性本无善恶,利己主义倾向是天生的,只要设计好市场交易的基本游戏规则,让其在平台获利之外有利可图,员工之间的互动就能带来最好的协作和产出。

     第三是要建设企业的资源池。要成为平台,企业需要有资本,这些资本不一定是现金,更是企业的各类资源。说直白点,你让员工在你的平台上当创客,他为何不离开自行创业,为什么要分给你一杯羹?市场没有免费的午餐,所以,要搭建平台,首先要看你企业有什么“资源池”吸引创客过来。领导者在这一过程中,实际上是在建立企业的平台优势,具体布局哪些领域,就非常考验领导者的能力。

     第四是要用风投的嗅觉进行播种收割。当企业成为了平台,创客也开始运营自己的项目,企业又面临一个选择,平台的资源是有限的,究竟投入哪些项目?好比马云为了做强淘宝平台,率先扶持了一批“淘品牌”,而后,这些“淘品牌”的强大不仅繁荣了平台,也为阿里带来了更可观的收益回报。所以,这个时候的领导者需要具备风投一样的嗅觉,能够在最有希望的项目上及时投入,并在合适的时候收割。管理

     (本文作者系本刊业务顾问、北京大学光华管理学院工商管理博士后)

     来源:中外管理杂志5期封面文章

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     2015年《中外管理》公开课计划

     参会垂询:010-88615228 88232776 张小姐

     5月28-29日 周四-周五

     课程题目:心智能量与领导力提升

     课程概要:树立人本观念,提高领导艺术

     课程背景或收益:

     本课程将通过大量的实际案例诠释说明并具体阐述在实践中管理者如何搭建有效的管理体系和管理模式,帮助管理者树立人本观念,提高领导艺术。

     课程对象:各级中高层管理者等

     5月30-31日 周六-周日

     课程题目:小米成功逻辑

     课程概要:透析颠覆式创新者成功逻辑

     课程背景或收益:

     什么是移动互联网时代的营销

     小米真正的商业模式对我们带来哪些启示,我们如何变革

     小米如何管理4000万用户的?

     小米对用户营销服务的实操案例借鉴?

     90后的消费行为变化

     移动互联时代传播和顾客沟通的实操方式

     课程对象:

     企业高层管理者等

     6月27-28日 周六-周日

     课程题目:

     第9届中外管理HR资本发展论坛

     课程概要:

     一年一度的中国企业HR精英盛会

     课程背景或收益:

     一年一度的中国企业HR精英盛会

     一直秉承“专业、务实、话题聚焦”的原则

     论坛每年都会集合500多位资深HR精英,共享彼此经验,共谋创新良方,共同迎接挑战

     课程对象:

     各级HR经理及各级中高层管理者等

     7月23-24日 周四-周五

     课程题目:

     新经理成长加速

     课程概要:

     明晰新定位,发展新思维,提升新能力

     课程背景或收益:

     实现从业务精英到管理者的观念突破和思维转变

     促进新任管理者更加全面深入地理解管理者的角色定位、目标和挑战

     提升新任管理者对新生代员工进行激励和辅导的核心技巧

     理解杰出管理者成功的关键要素,有效打造高绩效团队,提升领导力

     规避新任管理者在管理思路及行为习惯上的常有盲点和误区

     课程对象:

     新任管理者、后备管理者、优秀员工等

     7月25-26日 周六-周日

     课程题目:

     人力资源管理变局

     课程概要:

     本课程将告诉您,人力资源未来要做什么,不做什么,并给出一套整体的解决方案

     课程背景或收益:

     帮助学员了解互联网时代的新商业环境;

     帮助学员了解以新时代中人力资源管理的转型要求;

     帮助学员掌握新人力资源管理体系的设计规则;

     帮助学员掌握数据化人力资源管理的方法;

     课程对象

     高端人力资源管理从业者(HRVP、HRD、企业大学校长等)

     8月27-28日 周四-周五

     课程题目

     管理的本质

     在复杂多变的商业环境中运用最有效的管理思想,实现组织绩效的重大突破

     有关管理的认识,对于每一个人来说并不陌生,但是却又不完全确切。中国30年的改革开放所带来的变化中,管理的现代化是显而易见的成就。但是,回顾30年中国高速的发展,我们也需要很认真地审视,管理是否发挥了应有的价值。这就需要我们准确地理解管理的价值是什么?把握经济发展的精髓,理解管理的价值贡献,本课程,将从为什么需要管理的几个问题出发,沿着找寻这些问题的答案路径,展开对于管理价值的全新认识,理解导致现实组织困境的管理逻辑是什么?以获取对于管理价值的正确认识,揭开有效管理的奥秘。

     课程对象

     企业高层管理者等

     8月29-30日 周六-周日

     课程题目

     现场管理者的管理技能提升

     提升现场管理效能,实现一流现场管理

     促使现场管理者全面认识自己的工作目标和面临的挑战

     帮助现场管理者检视工作中的常见盲点和误区

     启发现场管理者的思维创新,树立正确的管理意识

     以全面、易懂、实用为原则,促进现场管理者管理技能的提升

     有效提升现场管理者的全面管理效能

     课程对象

     生产主管、车间主任、班组长等现场管理者等

     9月17-18日 周四-周五

     课程题目

     如何让下属更有责任心

     有效强化下属责任感,快速提升团队业绩

     √ 有效实施“责任激励”,让下属明确自身的工作职责,并有意识地自省和改进

     √ 帮助下属更深入地了解自我,通过各种举措提升下属的自我认同感

     √ 建立自我承诺和自主管理的机制,个人目标与团队目标相融合,并积极主动地去实现预定的目标

     √ 给予适当的压力,激发潜在能量,有意识地帮助下属突破“自我设限”

     √ 提升人格魅力和领导力,有效影响下属,提升下属的职业忠诚和企业忠诚

     课程对象

     各级中高层管理者等

     9月19-20日周六-周日

     领导者思维

     提供正确的思维习惯、无缺陷的思维过程、可靠的思维方略等

     不断提升领导者的工作效能---正确的思维习惯

     高度显现全面思维取胜的关键技巧---无缺陷的思维过程

     充分展示新型领导者思维工具的优化组合---可靠的思维方略

     提供有效的情景分析、原因分析、决策制定和计划分析的思路和工具等

     全面提升不确定时代下领导者的理性思考能力

     课程对象

     企业高层管理者等

     11月初

     第24届中外管理官产学恳谈会

     中外管理官产学恳谈会自1991年首届开始至今已经成功举办23届,属于国内顶级企业管理论坛。

     “听三天,管一年”的决策者盛宴

     云集国内权威部门领导、高影响力及高速成长的行业领袖、一线管理服务机构及国内外知名学者等,针对来年的企业经营大环境,寻找当前企业普遍行动、未来企业必须关心的议题等

     会议主题围绕对来年企业经营环境形势的展望,以及中国企业应作的思路转变、应变措施而展开

     已经成功举办23届,是中国历史最悠久的高端财经企业论坛

     为决策者搭建一个最佳决策支持平台,构建新一年管理思考的决策支持系统

     课程对象

     企业负责人及高层管理者等

     12月5-6日 周六-周日

     课程题目沟通艺术-金字塔原理

     掌握重点突出、思路清晰、层次分明、简单易懂的是最精炼和吸引人的表达方法。

     如何提高思考、沟通交流、管理下属和解决问题的逻辑思维能力?

     怎样搭建框架结构、组织语句顺序,用最短时间讲清观点,让受众有兴趣、能理解、记得住?

     用金字塔结构!

     金字塔是重点突出、思路清晰、层次分明、简单易懂的逻辑思路,是最精炼和吸引人的表达方法,是顺着受众的需求理顺表达思路。金字塔原理是麦肯锡30年培训教材,是世界500强高管领导力通用课,是提高逻辑思维和表达能力的实用工具。

     课程对象

     各级中高层管理者等

     参会垂询:010-88615228 88232776

     联系人:张小姐

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