被五花大绑的国企(很深刻)
2015/6/12 管理晨读

     作者:蒋伟良

     公众号:蒋博管理杂谈

     ID:jiangweiliang918

     我的童年是在一个四川的国企长大的,我在那里读了子弟小学和子弟初中,童年的国企记忆是温暖和友善的,我们作为国企的子弟感到自豪,我想每个人多多少少都有着和国企这样的情感和缘分,但到了今天,为什么国企成了很多人的谩骂对象呢?

     最近几天有三件事情是触动我的。

     第一件事情是宁高宁在清华的论坛上抱怨全社会都不帮助国企,他说自己是个打工的,解释国企改革为什么举步维艰;

     第二件事情是华润的董事长宋林落马,我曾多次为华润做改革和授课,亲身感受华润(润字取自毛润之)是一个伟大公司,我相信宋林是一个能干的人,从基层一路走来,他的落马好像是一个宿命,告诉其他的国企经营者,管理国企尤其做国企高管,是一个高危职业,要千万小心了,在你一呼百应的后面,无数人也许在盼望你下课;

     第三件事情是我故乡的一个历史悠久的国企要破产了,员工被遣散回家,一个月给350元,于是很多人去市政府门口诉求,其中也有我从小长大的同学,这样国企的堕落其实就是身边的事情。

     一边是国企的利润越来越高,一边是国企的本身竞争力正在下降;

     一边是国企的组织本身越来越强大,一边是国企的员工个人越来越抱怨;

     一边是国企的领导个个都是能人,一边是国企的领导既无奈又处于危险边缘;

     一边是国企的员工执行力其实特别强,一边是国企的转型和战略总是不落地。

     国企改革成为了从全国人民到国企员工都不满意的改革,成为了不管是利益既得者还是屌丝无产者都在骂娘的改革,国企到底改什么呢?

     有一个成语叫做“五花大绑”,我想国企好像也有五根粗绳捆绑着,制约束缚了国企的发展,国企改革的成功关键是松绑这五根绳子!

     第一根绳子:政策体制

     一个事物在诞生的时候总是先进和纯洁的,但是时间是把最厉害的杀猪刀,最后你都会因为熵增加而走向死寂,你的成功就是你失败的开始。

     在中国的改革历程中,发改委和国资委是两个特殊的委员会,他们肩负了国家改革和国企改革的使命。

     但是几十年过来,他们反而成为了改革的最大障碍,这个障碍的本质就是权力过于集中,用行政模式代替市场模式,用行政权力去管理不同业态的国企,严重的外行人管理内行人。

     他们本质上不尊重国企,而是把国企当做诸多的下属单位之一看待,弄权的官员成为了国企董事长的上级,过度的权力集中严重束缚了国企的生产力解放。

     国资委本质没有把国企当做孩子来培养,而是当做猪来养,一天到晚就是考核KPI、学习文件搞汇报,他们真的骨子里爱国企吗?我看没有,他们是在用防控和风险管理的思维管理国企,一边要马儿跑,一边要马儿不吃草。

     国资委过去几年倡导的国企改革,最大的误区就是热衷做大国企的整合。这个世界的组织变革潮流都在让企业变得小而美,但是我们看到国企却反潮流的一个一个变成巨无霸汉堡,这些汉堡真的强大吗?

     如果我们抽丝剥茧,一定发现国企的效率其实是非常低下的,大量员工在做着应付领导的无用功,他们的青春和激情正在被无奈的吞噬;大量流程是管控导向,以不出事为目标,而不是客户导向和实现价值。

     这种巨无霸是典型的虚胖,是没有全球竞争力的虚胖,这种靠信息不对称和市场垄断变大的企业,与印钞厂和税务机关没有区别。

     这些从国家到省市的国资委,正在变成一个极其强大的官僚权力机构,这个机构不改革,国企改革没有希望。

     改革的方向就是精简国资委,将国资委从战略管控型、操作管控型转型成为资产管理型和投资管理型,国资委要成为类似淡马锡的专业化的金融控股公司。她要代表国家参股控股国企,一切按照现代企业法人治理结构运作。

     国资委的嘴要闭起来,不要动不动像喊孙子一样喊国企领导过来开会汇报。

     国资委的手要收起来,你对国企行政管理越少,国企越松绑,国企越成功。

     但是管理少不表示你不管理,你要做专业化投资管理,你要维护国家投资者的基本利益和尊严,要通过投资和资产操作手段让国资保值增值,国资委的人员组成也要融合全球资源和高级人才,而不是一群懂政治的官员。

     这让我想起英国的国家政体。

     英国是一个发达资本主义国家,但是她却是一个有女王的国家,一个现代国家竟然还有女王,这么腐朽的体制我相信国人是无法忍受的,但是事实是英国人民真的无比尊重热爱他们的女王,女王也以身作则,成为了国家尊严的象征。

     同时我们也看到,英国的发达不是靠女王的,而是靠政府和首相,这是一个完全市场化的系统,强调效率和竞争力。

     所以英国是一个可以包容国家尊严的女王和市场效率的首相两个系统共存的国家,这个国家就好像一个国有企业一样,她让尊严和效率实现完美结合。

     我想我们的国企也是一样,全世界国家都有国企,关键是尊严系统要做尊严的事情,效率系统要做效率的事情,要相互尊敬,不能混乱和干扰。从这个意义上讲,国资委要做好女王的角色,要扮演尊严系统。

     第二根绳子:所有制结构

     所有制结构是国企改革的关键,也是雷区。这个破局的关键就是要打破单一的国有全资的体制,走混合所有制的道路。

     国有企业领导和员工为什么没有活力,因为他们感觉不到改革对他们有什么好处。这就要求体制能够让他们有做主人和所有者的感觉,其实这个问题不仅针对国企,就算民企也是一样,为什么华为任总的股份只有2%?因为财散人聚。

     所以今天很多民营企业家也在思考如何让员工参股入股,成为虚拟股东而分享发展的收益。

     为了实现利益的分享,但又要防止国有资产流失,合理的做法是存量的国有资产归国有,但是增量部分、局部子公司、创新项目、区域公司要允许管理者和员工参股入股,要定向增发股份允许优秀民营企业直接参股入股,只要不控股就行。

     同时要让这些作为小股东的成员和民营企业进入董事会,实施同股但不同权的投票机制,让董事会真正有效运作起来,这样国企改革的顶层结构才可能建立,否则就算有董事会,也一定是假的。

     第三根绳子:薪酬

     我帮助过一些国企做薪酬改革,最痛苦的就是他们无奈的告诉我:他们的薪酬总额是控制的,只能这么多,不能破红线。

     如果哪个民营企业老板对员工说,我们无法加薪,因为我们的薪酬总额是控制的,我想员工一定直接用脚投票走人了。但是这样荒诞的事情却发生在国企。

     国企要激发员工的活力,必须解决薪酬分配机制,这个分配机制的导向就是打破总额控制的概念,按照总体市场化、兼顾垄断企业的行业地位。

     用专业化的组织评估、职位评估的方法明确从总经理到各级员工的薪酬,让他们的工资体现职位价值和能力水平,让他们的奖金体现组织绩效和个人绩效的反映,让他们的年薪体现年度绩效和超额的利润收益,让他们的福利和市场水平一致。

     大量减少隐形收入,减少工龄工资、隐形福利和小金库,但切实提高显性收入,用科学的薪酬理念体现一个最基本的道理:多劳多得、少劳少得。

     这个改革不是给国企加薪,而是让薪酬回归合理。系统工程的思想告诉我们一个负反馈的道理,就是哪里缺失了,一定会在另外的地方补偿更多,很多贪污就是这么发生的,因为当事人感觉不公平了。

     目前垄断性国企的员工,起步薪酬是偏高的,有竞争力,但是工作十年以上的员工薪酬其实是不高的,甚至很低,尤其是高级专家、中高层干部的薪酬和同类民营企业相比没有优势。

     目前很多国企的员工双通道机制还没有完全打开,尤其是员工如果不做官,他的薪酬在十年左右就会到天花板,一定无法达到和超越部门领导的水平,这个薪酬官本位的通道直接影响和打击了员工的积极性,让他们感觉未来没有希望,而开始钻营如何做官、如何敛财,客观造成风气污浊和贪污腐败。

     华润董事长宋林的一个月工资不会超过100万,但是一顿饭却可以吃100万,因为他有巨大权力可以职务消费,这就是负反馈。

     一个好的机制是公司给你足够高的薪酬,但是公司对你的要求也足够高,华为就是这样做的;一个坏的机制是我不能给你足够高的薪酬,但是我给你的权力和要求足够多。

     这时那些寻租者就会对我们说,我贪污是由于你的体制造成的,因为你给我的薪酬太少,不公平。

     一个公平系统是全社会需要的,国企也是一样,当全国人民唾骂国企员工薪酬高的时候,我反而要说其实不是高不高的问题,而是是否合理。

     国企薪酬从理念到结构都不合理这是一个基本面,这就要求我们重新反思国企的薪酬模式,国企的薪酬委员会要真正发挥作用,真正按照科学市场化的机制去设计合理的薪酬结构和分配方式,让薪酬阳光化和相对公平化,具备市场竞争性和内部一致性。

     第四根绳子:组织结构

     我走过一些国字头的央企,神奇的发现他们的组织结构从集团到分公司几乎是一模一样的,而且几乎都多年不变。

     比如不管分公司规模大小,市场如何,都有统一的党群工作部、审计部等。而且几乎清一色的职能型组织,等级森严,一级一级严密的汇报机制。

     民营企业的组织结构是天天变,国企的组织结构是永远不变,这些都是错误的。我们说组织结构就好像一个孩子身上穿的衣服,一定要根据环境变化发生变化。

     我们的组织结构要体现战略导向、流程导向、客户与市场导向、扁平化、授权、民主集中等理念,而目前国企的组织结构的核心理念是控制与安全,是典型的人盯人,这样的组织结构如何去响应外部市场快速变化的需求呢?

     如果组织结构不能授权,员工的工作主观能动性又从何而来呢?我想最后导致的结果一定是诞生一群没有思维的员工,他们脸对着领导,屁股对着客户,一切事情都等靠要,一切听领导安排,汇报成功就表示工作绩效,领导的满意代表一切;

     而国企领导也一定越来越找到做皇帝的感觉,每天批示指示而远离客户,权力集中和下属的吹捧让他们飘上天,而权力集中最后一定导致寻租发生。

     所以组织结构一定要松绑,而且不能搞一刀切,要根据不同公司的市场情况、发展阶段、发展规模、战略要求来设计合理的结构,同时要注重结构背后的职能转型,让职责、流程、授权、岗位这些要素组合好,真正让组织成为一个活水。

     组织结构的设计要体现效率优先、兼顾管控的基本原理,市场化的组织要坚决授权,不要怕下面有人贪污,水至清则无鱼,先要解决发展问题,国企总部把权力全部集中了,下面贪官是没有了,但效率也没有了,还可能制造总部层面更大的贪官。

     总部的职能部门要整合,部门数量减少,减少副职干部,增加干部管理幅度,重新梳理决策机制和速度提高,让职能部门专业化,真正可以支撑前线打仗。

     第五根绳子:行政化

     国企的行政级别和干部的行政级别,已严重脱离市场环境。

     在国企的不少部门,一个中级部门领导竟然也被称为总经理,所以国企到处都是“总”,我呼吁国企的人力资源部梳理一下职位和名称,请减少一些总字头的职位称呼,这些“总”一定在制造组织的“肿”。

     这些官不是官、管理者不是管理者的人,请他们重新回归市场,他们的薪酬就代表了他们的能力和定位了。

     去行政化的本质更是要去掉国企的行政化思维,国企的本质也是企业的本质,一个企业的基本使命:就是为客户创造价值,创新和营销是他的两个基本主题。

     去行政化的本质也是让国企员工真正有自豪感,因为他们的工作正在为国家和社会创造价值,而不是让他们对自己官做多大有迷恋和自豪。

     从这个角度上讲,去行政化的绳子其实是捆绑我们思想的绳子。

     如果五花大绑这个词改成了轻装上阵,我想国企改革的成功应该有希望了吧。

     是一种鼓励 | 分享是传递快乐

     精品公众号推荐:优比车险

     最懂你的车险比价平台

     为您提供一站式车险购买服务

     微信号 uuubeee

    http://www.duyihua.cn
返回 管理晨读 返回首页 返回百拇医药