为什么牛人工资反而很低？
2015/7/3 管理晨读
上周六有晨读读者加小编微信咨询：如提高招聘的成功率和有效率，短平快的实现人才引进。
这个问题小编思考了好几天，搜集了一些资料，也找了几位HR专业人士交流过几回合。
现在小编就对引进人才这件事说说自己的理解，能力有限难免偏颇疏漏，欢迎大家批评指正。
另外，搜集资料的过程中，小编也了解到一个现象，有些牛人的工资反而很低，这是为什么呢？
答案文末揭晓。
为什么招人
这看似是一个脱了裤子放屁的问题，反倒是很多管理者没有想清楚的。
简单一句话：人才是服务于战略的，请按需招人，不要因人设岗。
▲企业各生命周期的发展重点
所以，企业的管理者，启动大规模招人前，请先规划好企业的战略。怎么做好战略，尤其是互联网+时代的战略？傅盛老师的《一家公司的CEO该如何做战略？》写得非常透彻，可点击文末的阅读原文查看。
现将要点摘录如下：
一家公司的CEO该如何做战略？战略=(方向*10)*执行力执行力也是战略的一部分，但好的战略，不依赖于好的执行力。
如何才能制定一个好战略？战略三部曲：预测-破局点-All in
战略第一步：预测预测就是找到大风口，做快乐的猪具体到怎么做预测，我认为有三点：第一点是穿过未来看现在第二点是不断仰视，空杯学习，相信现象即规律第三点是侦察兵模式，不断试错，用资源换机会三条预测的准则：第一个准则：创造新市场，不要在过去的市场纠缠第二个准则：边缘切入，寻找垂直市场第一，甚至垄断第三个准则：不仰攻，不依赖执行力
战略第二步：破局点破局点有多重要呢？从创业者的角度来说，这个点就是生死存亡之点破局点有什么特征：极简、差异化和自增长
战略第三步：All in所有资源的环绕，既为打退竞争对手，也为更快获取经验值
招什么样的人
一、战略所需的人
参考上面企业生命周期各阶段的发展规律及企业实际情况，先招急需的人。
例如，初创的生存期企业，战略目标是快速把产品做好推向市场，才生存下来。这个阶段重点是产品研发，资源要向其倾斜。
二、能融入企业文化的人
老生常谈了，所谓的“德”比“才”更重要。真正道德败坏的人应该非常稀少，这里的“德”理解成与企业文化的匹配度应该更准确。
当然，企业文化首先要符合市场规律，否则就是带着一群精英往坑里跳。为什么很多大型企业资源、人才、管理都是顶尖的，却做不好互联网？没有符合互联网市场规律的文化，是最重要的因素之一。
三、搭建合理的人才梯队
是否所有员工都要招顶尖牛人？
即使贵司很有钱，也不建议这么做，因为让牛人去干不是战略重点的普通工作，用不了多久牛人一定会走的。
最近流行一句话：员工离职只有两个原因，一、钱没给到位，二、干的不爽。
为什么会干的不爽，工作不快乐是很重要的因素。(当然，还有管理问题、情绪问题、环境问题等等)
▲怎样的工作才快乐
让所有人都做比自己能力稍微高一点点的有挑战性的工作，最能获得快乐。
所以，从公司战略角度考虑，应该建立这样的人才梯队：
1、现阶段的核心岗位必须招能力高、意愿强烈的顶尖人才，让他们做挑战性最高的事；
2、下个阶段需要的核心岗位，可以先招能力不高但意愿强烈的潜力型人才，让他们跟团队一起成长，做稍有挑战的事，以获得快速成长。下个生命周期来临时，他们正好成为中坚力量；
3、其他辅助岗位，可以招能力普通、意愿普通的常规人才，让他们做挑战性一般，正好符合他们能力范围的事。
▲各岗位在能力-意愿模型中的理想分布
怎么招到人
一、准备工作
1、资源准备
资金，包括人员工资、险金、福利
期权，虽然很多人都说期权并没有什么卵用，但没有的话，员工就更没有理由给你卖命了
HR，很多初创团队不设专职HR，公司高层管理者确实有选人育人的责任，但HR操作的细节毕竟是一个专业而耗精力的工作，高层领导可以了解细节，但最好不要插手细节，请充分信任你的HR，就像需要充分信任每一位员工一样。
2、雇主形象建设
公司的网站、博客、微博、微信等平台是现在这个时代标配的展示窗口。在商业品牌形象建设的同时，务必先做好雇主形象建设，尤其是处于生存期的初创团队，至少让别人在百度搜你们公司的时候，能搜出来结果。
企业文化的VI展现层，也要在主线上做些工作，比如公司的装饰物、宣传册、名片等等。
3、制定招聘需求
成熟期的企业，可以由各部门负责人与HR共同制定招聘需求。
生存期团队，建议务必由创始人团队与HR一起制定前100名员工的招聘需求，精确列出每个岗位的岗位需求和工作职责。
4、招聘渠道部署
基础的HR专业渠道一定要有，并且依然是主要渠道；
发动员工找朋友相互推荐有一定效果；
朋友圈、QQ群、微信群、论坛发帖等，效果很一般；
5、制定招聘流程
如何初步电话沟通并约见，如何安排面试，面试要问哪几类问题，要做哪些必做的公司介绍，面试结束后多长时间内必须给面试者答复(无论结果如何)，如何复试、如何谈薪、如何发offer、如何入职、如何试用……
合格的HR都会给你一套流程，请结合贵司实际情况调整一个最符合你们企业的。强烈建议前100名员工，必须有CEO亲自面试这一环节。
二、招募创始人团队
创始人团队：
一定不是追求工资来的，甚至一定是要少拿工资的；
一定是价值观高度统一的；
一定是能独当一面的；
一定是性格互补的。
创始人团队，最好是CEO从共事过的人里筛选。
三、招募核心岗位
初创团队，建议给核心岗位定中等工资，和极高的绩效奖励。这样更能吸引那些在大公司不能施展拳脚的牛人加入。
如何联系到这些牛人？那就各显神通吧，比如，通过牛人的专业博客，找到牛人成为朋友，是个很好的方式，即使牛人不来也很可能介绍另一个牛人来。
四、招募潜力岗位
潜力岗位可以从校招入手，也可以去一些聊专业的QQ群、微信群，挖掘互动活跃、思路清晰的该岗位新手。
五、招聘常规岗位
常规岗位交给HR走常规渠道按部就班招聘即可，没到位时，创始人团队自己先顶上。
一些需要注意的细节
1、给所有面试官培训一次面试的注意事项和技巧，并要求面试官严格按照招聘流程操作；
2、面试官不要拿着面试者的简历，边看边问问题，这样非常不礼貌、非常不专业，面试者来面试之前，请面试官务必熟读并掌握面试者的经历和能力特点；
3、可以向面试者展示你们日常的水果、零食、饮料，基础的硬件设备等，让面试者看到你们是有生活、有诚意的团队(那些东西真花不了多少钱)；
4、面试结束后，无论结果如何，一定要尽快给面试者一个答复，这会给公司带来一个好口碑；
5、离职的优秀人才也要搞好关系，他们有可能再回来，更有可能给你介绍优秀的人才。
对于招人，您是否还有其他建议，欢迎给晨读留言!
开篇问题：牛人的工资反而很低？这是为什么呢？
答案揭晓：因为牛人加入了创业团队都是有股份的，虽然会苦逼几年，但事情要是做成了，就能立刻实现财务自由，这事真实太值得拼一把了啊。
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