高管离职？股权纠纷？ 细数迄今最完整的员工股权“陷阱”
2015/4/14 管理技巧
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导读：“铁打的营盘，流水的兵”。岁末年初，上市公司再度刮起辞职风。今年以来，407位高管辞职上市公司遭遇离职潮。高管辞职到底有哪些深层次的原因？它能为投资者传递出什么信号 ……
实际上，进入2015年之后A股市场便掀起了新一轮的高管离职大潮，据数据中心统计，今年以来已有350家上市公司披露了各自的高管离职公告，共涉及407位高管。从要求辞职的高管队伍组成来看，基本涵盖了上市公司们的方方面面，董事长、总经理、董事、独董、监事会主席、董秘、财务总监皆有，其中仅离职的上市公司董事长就多达15人。
值得注意的是，今年发布高管辞职公告的上市公司主要集中在中小板和创业板公司，在总计全部407位离职高管中，有213人来自中小板或创业板公司。但从上市公司行业属性来看，离职高管大多出自制造业领域，离职的407位高管中，有241人来自化工、机械设备、轻工制造、家用电器、建筑建材、交运设备等制造业类上市公司。
不过在上述看似普通的离职原因背后，高管离职的真正原因却各有深意，据了解，在近期辞职的高管群体中，有相当部分是为公司业绩下滑承担责任，比如在今年离职的15位上市公司董事长中，有11位所在的上市公司在2014年遭遇业绩的大幅下滑。除了部分高管因公司业绩不佳而“下课”以外，还有部分高管因对所在公司前景缺乏信心而选择了辞职。此外，部分高管的辞职目的或许与减持套现其持有的上市公司股票相关，据本报数据中心统计，在发布高管辞职公告的350家上市公司中有183家公司在今年有解禁限售股的计划，而其中相当部分解禁限售股的持有人为公司高管。
当然，公司业绩下滑怕承担责任，这也只是表面原因。最根本性的原因还是在于“股权激励制度”本身的问题。
股权激励就像是一阵旋风，在中国的民营企业里掀起不小的波澜，天天忙于经营的企业家大多数都不知道该何去何从，做还是不做？什么时候做？都有哪些潜在的风险和问题？优势和劣势？
依据多年的的股权激励方案实际操作和效果跟踪，笔者对目前的股权激励做了分类研究，把目前的股权激励分成了三类，分别是“合规性”股权激励、“应急性”股权激励、“经营性”股权激励，并对他们的特征和优劣势做了详细的比较，提出了解决方案，供企业家参考和选择。
第一种：“合规性”股权激励
这类股权激励的主要特征就是“合规性”，合乎公司上市的要求。具体又分为拟上市和上市公司两类：
公司如果确定要走上市这条路，对员工的股权激励还是要趁早，提前几年规划公司的系统性的股权计划，以期权的形式或者身股转银股的形式，让员工在公司发展的过程中，时时刻刻关注自己所负责业务的经营状况，让员工和公司一起“拉车”，而不是在公司已经取得成果的时候“搭便车”。
1.拟上市公司的股权激励：
方案实施的背景往往是：“别人分，我也不得不分，因为要上市，所以分股份。”这类的股权激励往往是在引进风险投资前后，老板“习惯性”的给员工股份，发放的原则和参考的办法基本是“论功行赏”，着眼于对员工的“奖励”。
优点：对于留人能起到一定的作用。
缺点：基本上着眼于过去，方案实施后对员工工作积极性影响不大；发放的是股份，成本高；如果没有很好的退出约束机制，往往会出现：公司上市-员工套现离职-业务下滑。
解决方案：公司如果确定要走上市这条路，对员工的股权激励还是要趁早，提前几年规划公司的系统性的股权计划，以期权的形式或者身股转银股的形式，让员工在公司发展的过程中，时时刻刻关注自己所负责业务的经营状况，让员工和公司一起“拉车”，而不是在公司已经取得成果的时候“搭便车”。
2.上市公司股权激励：
上市公司实施股权激励与拟上市公司有很多雷同的地方，激励对象主要是公司的高管，要在上市公司监管框架内实施，往往受到比较多的限制，比如在国内要公布每一位激励对象的数额，每次的发放总量，上市公司业绩要求等等；
优点：可以享受到资本市场溢价带来的好处；
缺点：
(1)公司业绩下滑的时候往往最需要股权激励支撑企业发展，但是却不符合行权条件而不能使用这个工具；
(2)大锅饭的现象明显，因为不保密担心内部失衡，所以上市公司股权激励往往是“蜻蜓点水”式的，实施结果类同于公司的福利而已，激励作用微乎其微；
(3)公司形成一定规模之后，仅对“高层”的激励不可能支撑企业的持续发展，因此往往是发了期权也难以有效果。
解决方案：上市公司股权激励结合利润中心身股激励，以利润中心身股激励为主，上市公司股权激励为辅，保证企业内部经营的原动力。
上市公司股权激励激励存在的问题：
1、公司业绩下滑的时候往往最需要股权激励支撑企业发展，但是却不符合行权条件而不能使用这个工具；
2、大锅饭的现象明显，因为不保密担心内部失衡，所以上市公司股权激励往往是“蜻蜓点水”式的，实施结果类同于公司的福利而已，激励作用微乎其微；
3、公司形成一定规模之后，仅对“高层”的激励不可能支撑企业的持续发展，因此往往是发了期权也难以有效果。
3.“合规性”股权激励总结：
合规性股权激励的主要群体就是上市公司和拟上市公司，股权激励因为有大量合规性的要求，目前主要由券商和律所协助企业制定实施，主要由金融和法律背景的人来制定和推进方案，他们最主要的特征就是合规性的关注远远大于企业运营的关注，往往是为了做股权激励而做股权激励。
第二种：“应急性”股权激励
在代理制的框架内，把股权激励当做薪酬和绩效的应急。如果说把老板分为“商人”和“企业家”，那“应急性”的股权激励可以看做是“商人”的股权激励，把股权激励当做赚点小钱的手段，因为停留在赚小钱的阶段，在代理制的框架内，所以在分配问题上还是停留在与员工争利的阶段，没有想明白老板想要的究竟是什么，总想着给员工分点钱，然后通过一种合理的机制再把钱回流到企业。
总想着给员工分点钱，然后通过一种合理的机制再把钱回流到企业。“既想让马儿跑，又不想给马儿吃草”终归只是一种美好的梦想，管理团队也不是傻瓜，老板一个人的脑袋怎么能想得过公司几百人几千人的脑袋，往往说起来很好听，实施起来却没有效果，白白耗费了公司大量的时间。
“既想让马儿跑，又不想给马儿吃草”终归只是一种美好的梦想，管理团队也不是傻瓜，老板一个人的脑袋怎么能想得过公司几百人几千人的脑袋，往往说起来很好听，实施起来却没有效果，白白耗费了公司大量的时间。
优点：因为分的少，比较容易在企业推行。
缺点：没有想明白老板要的究竟是什么，与员工争利，在企业推广之后如泥牛入大海，便再也没有任何音讯了，错失公司发展的时机，“钱”最终没有分出去，但是更没有留下来，变成了公司的跑冒滴漏，最终损失的是公司的利益。
“应急性”股权激励总结：这类股权激励理论以国内尚未富起来的培训师为主导，赚钱和讨好作为主要目的，在理论传播和方案制定过程中，过度迎合企业家心目中“自私”的那一面，往往产生误导，最终“人”“才”双失。
“合规性”股权激励最大的问题在于脱离了公司内部经营；
“应急性”股权激励最大的问题在于不明白“舍”“得”哲学，想要不舍而得。
第三种：“经营性”股权激励
“经营性“股权激励要分析公司内部运营流程，针对公司内部的不同模块在利润创造过程中的作用分别激励；
“经营性“股权激励要充分考虑公司的战略，既要激励当下的利润中心，也要孕育公司未来的发展；
“经营性“股权激励不仅要激励公司的高层管理者，更要激励公司里各个利润单元，把握发展的最基础单元，是系统化的解决方案；
“经营性“股权激励想明白了做股权激励不是纯粹为了给员工发钱，通过这种制度实现公司的长远发展才是根本的目的；
“经营性“股权激励是一种方法，更是一种艺术，一门哲学，所有的”假舍“和”不舍“都是对这种艺术和哲学的误解，将股权激励”伎俩化“是对股权激励最大的曲解。
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