你的团队有那些人？这些人该如何管理！
2015/6/5 管理技巧
摘要
当今激烈的竞争环境要求领导者以更少的资源完成更多的工作以达成组织目标。增加工作时间只是短期的策略，从长远角度，领导者关键要掌握对人才有针对性地进行领导的能力。
如同每个家里不同的孩子对父母会有不同需求一样，对于管理员工，你也需要有针对性地付出努力。基本上可以把组织中的人才分为3大类：
A，你的明星(占人数的15%-25%)。他们能力强、胜任工作、自我激励。他们能创造利润并具有雄心。他们需要你付出时间：他们提出的一个简短问题能让你思考许久，他们的工作通常很重要因此你常常会花很多时间与他们相处。他们想要获得的是职业上成长、发展的机会。他们希求在组织中一展才能、迎接新挑战、获得反馈并能明确自己在组织中的位置。对于这类人才，你的工作重心在于他们的职业发展，做到以下三件事：1，对他们进行投资。你必须依靠他们才能完成工作—尤其在组织遇到困难时。你要同他们建立高度信任的人际关系，你要留住他们。2，你要牢记：他们的成长与发展有70%依靠工作中的学习。通过与他们一起工作，你要识别他们当前承担职责时，有哪些方面的能力有待提高(比如：应对压力、处理问题员工、完成时限紧迫的任务)。将你的关注点锁定在这些目标上，帮助他们发展。3，为他们物色一名导师。导师可以是组织中职位更高但不是其直接上级的人。能进入企业最高层的人一般都会在职业道路上经历一段导师关系。你要主动帮助你的明星选择一名导师，作为双赢的结果：你让导师受到关注并发展了其辅导他人的能力，你也为明星员工找到了值得信赖的资源来继续发展。
B，学习者(占15%-25%)。他们是新员工，或者刚经历一次较大的角色变动，所以还未达到应有的工作效率。你可能会觉得自己没有花足够时间与他们相处。他们需要的是学习并拥有承担工作的自信。对于学习者，你的重心在于培养其工作胜任力。做到以下三件事：1，问自己几个问题：他们真正的需求是什么？他们是否需要培养技能？哪些方面的技能？他们是否需要更好地理解流程和组织全貌？他们是否缺乏自信？通过回答，你要择定一个方面对他们进行辅导。2，在你关注的方面，给他们设定一个明确、短期的目标。3，要经常追踪他们的进展。对于学习者，重要的是交流的频率而不是持续的时长。相比于每周结束时进行1个小时的交流，每两天进行一次10分钟的谈话会更有效。
C，坚实的群众(占50%-70%)。他们已经在组织中(甚至是同一个工作岗位上)工作了许多年，很清楚如何完成自己的工作，但通常对职位晋升不感兴趣。你们很可能好几周(甚至几个月)都不谈话，除非是工作发生变化或出现了一些问题，你几乎不同他们交流。作为具有经验的员工，他们需要感到能与组织发生的变化同步、自己的专业知识受到尊重、自己的工作努力和贡献能得到嘉许。对于群众，你的重心在于保持他们的敬业度。你要每个月同他们进行一次半个小时的谈话，依次讨论以下6个话题：1，组织最新的进展(有关愿景、目标、优先事件、变革)。你要确保这些经验丰富的专家能明确知道组织的动向和原因。2，接续这个话题，你要指出他们的工作是如何辅助组织前进的，并告诉他们你为何很重视他们工作成果的原因。3，向他们提问：“哪些方面你觉得进展不错？”并给予积极的认可。如果你信奉：“没有消息就是好消息”，那么员工就会慢慢懈怠下来。4，提出改善的建议。人们需要获得面向未来的建议。如果你不提建议，员工会觉得你漠不关心。如果你自己没有建议可提，也可以反问他们：“如果你是自己的教练，你将如何改善你的工作？”我的经验表明：员工通常都会给出一个答案以供你们进一步探讨。5，问他们：“我能帮上什么忙？”这一问题颇具分量，试想一下你的领导如果这样做时，你会有什么感受。员工很清楚你并非无所不能，但是表达你有帮助的意愿就足以表明你的关心。6，最后，问一下：“你有什么建议可以给我？”至此，谈话的整个面貌发生了转变：“是的，工作中，我们是彼此扶持的。”当对方感到这是一个双向的对话时，他们更愿意给你反馈、提供建议。
总结：
六个问题的谈话不会耗费你太多的时间，但能很有效地激励团队中经验丰富的老员工。
有针对性地辅导你的学习者，为他们提供最需要的帮助并提升他们的胜任力和职业自信。
帮助你的明星员工发展职业道路，这是你挽留重要人才的策略。
不断重复相同的行为是不会获得不同结果的。你对现有的人才管理状况满意吗？尝试一下这些具有针对性的新方法，让自己能以简驭繁地管理人才。
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