自我管理时代到来
2015/5/20 中外管理杂志
云组织模式，被越来越多的企业认可和实践。而KPI这个工业时代的主流考核体系，还能适应新的时供需求，体现员工价值吗？
文/本刊记者庄文静
随着去中心化、去KPI受到热捧，人力资源部门正在经受新挑战。
在企业的人力资源管理中，关键绩效指标法(KPI)一直是普遍应用的方式。但随着移动互联时代的到来，随着工作方式的转变，随着越来越多的云组织、小团队、柔性组织、阿米巴经营体等组织形式的出现，企业管理者与人力资源部门不得不重新思考绩效评估的方式。
自我管理时代到来
当企业的业务还可以按职能划分，被切分成不同的单元时，KPI确实起到了相对公平的作用。但随着移动互联网时代的到来，业务单元的边界越来越模糊，人才的边界在被打破，云组织已经成为了新常态，这一系列变革都在将组织打散、重新融合、抹去界限，工业时代的绩效管理方式就显然已不合时宜。
同时，KPI一直在质疑声中长期存在。其中，最典型的论调是KPI的“攻利心”——人们会刻意关注被考核的内容，而不关心指标背后的真正战略价值，因此造成了急攻进利或虚假繁荣，这让人性的弱点暴露无遗。而KPI同时也抑制了员工的创造动机，员工并没有看到自己的绩效与未来的连接性。
在快速变化的互联网时代，管理者更需要深层次的思考，而不仅仅是勤奋。当企业还在用KPI去考核一名销售员，殊不知，网络销售正在几倍于一名销售员创造的绩效；当企业还在为一个产品创新绞尽脑汁时，市场环境和玩法都已经重新洗牌了，愚顿的勤奋与徒劳无异。
互联网时代，给了企业成为“动车”的可能。每个员工都在追求自我实现，发挥自身的价值，而不是被KPI牵引的工具。于是，回归人本管理、员工自我管理时代被愈发认同，绩效管理也开始回到了源头——人的价值以观，工作态度，工作方法，能力以及所展示的行为。
当企业的愿景、价值观和行为方式被员工认同，并成为自己的使命时，所有的行为就变成了心甘情愿的全力以赴。所以，聪明的企业就是在不断把企业的价值观，植入员工的价值观中，让员工的命运与企业相连，不断激发个人价值的提升，从而成就企业价值。
是去KPI还是“权利反转”？
在工业经济时代，就是基于岗位、基于任务出发的，随后通过绩效考核来进行管理，可以说这是人力资源管理的初级阶段。而当企业渐渐意识到，人力资源管理与企业战略密不可分时，便进入了第二个阶段，此时人力资源管理随着战略去调整、去适应；而第三个阶段，企业开始了从人性的角度出发，关注员工内心的需求，关注人的可塑性，关注人的自我驱动能力。
尤其在移动互联网时代，企业在“容忍”员工个性张扬的同时，还要容忍其自主的工作方式。随之而来一，是“阿米巴经营”式的组织、云组织成为新常态，让员工去自主经营事业，而组织只是一个提供资源的平台。互联网时代，使得连接的价值大于一切。像很多事情，完全可以对它调用内外部资源，“众筹”式的实现。而这些变化，都使KPI考核也越来越难开展。
当自己成为事业的主人，是在做自己的CEO，人的主观能动性一旦被激发出来，其爆发了的价值远非KPI可以估量。
海尔、小米、百度公司等优秀企业，都在不同程度的“去KPI”。而没有KPI，并不代表没有办法评估绩效。像海尔的“用户评价KPI”，是由用户对被考核者的几项关键指标进行打分，而得分将对应相应的奖励薪酬。而对于不同岗位的小微成员，各项指标的权重又不尽相同。比如产品小微在“创新能力”方面的用户评价更为重要，因此其分值对应的奖励薪酬也就更高。而这些指标其实也就充分体现了企业价值观，而员工追求的价值观也自然就聚焦到“用户交互”上。
再比如，小米公司，创立之初就推行了全员持股、全员投资。在小米内部，绩效的考评不是看KPI，而是通过用户的票选。小米论坛每周都会组织网友，就产品各版本功能、设计、美工、甚至包括营销活动做投票评选，让网友给出好评或差评；好评的，公司内部奖励给项目团队，差评的，工程师们马上就可以根据用户的反馈改动产品，不需要请求老板，而最终的效果也由用户投票决定。
KPI模式的最终目标是什么？是实现组织整体绩效的提升。而这个最终决定组织绩效的评价者，以往一直在企业内部，比如人力资源管理部门、在CEO手中。人力资源管理部门还要将目标，将企业的战略目标分解为可操作的工作目标，明确部门、个人的业绩衡量指标，但这无法避免“自以为是”的弊端。但在移动互联网时代，市场环境在倒逼组织模式变革，同样可以倒逼考评模式的变革。将考核权交由了真正的评价者——用户，这种“权利反转”让组织和个人，可以真正站在用户的角度去思考，组织真正的价值观应该是什么，应该如何去行动。
重置KPI价值
一提到价值观的重建，一定无法逃避企业文化。如果文化不重新明确和定义，任何变革都无法推行。当下，许多企业开始强调“要让价值基点放在个人身上，而非在组织上”，个人的价值正在被日益重视未来更多的组织会更趋向于一个资源平台，而在组织内如何挖掘、发挥个人价值，而远不是设置好KPI所能及之事。
当创新驱动成为新常态，一个公司有没有创新和活力，首先取决于企业价值和文化，取决于每个职位对自身价值、对业务的思考。事实上，从企业开始意识到敬业度远比忠诚度要有意义时，就已经在开始回归关注人的主观能动性价值了。而去KPI，是“变考核为激发”的具体实践。
当企业都在云组织化，KPI已经不能直接体现员工价值和其敬业度时，企业有必要思考，该如何重置KPI的价值。当员工不再是为了业绩指标而工作，而真正是在为事业、为用户工作，真正激发了内在动机在工作，你还需要KPI吗？用户就是最好的答案。
责任编辑：李靖
来源：中外管理杂志
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活动议程
时间：2015年6月5日—6日(周五-周六)
6月5日(周五)
9:00—9:05开幕致辞《中外管理》总编杨光
9:05—9:45主题演讲：系统创新迎战互联网时代
沈阳机床集团董事长 关锡友
9：45—10:15互动问答 主持人：中外管理业务顾问 穆胜
10：15-10:55主题演讲： 从德国工业4.0看中国制造
葛兴福?merS.Ganiyusufoglu博士(德)
10：55-11:25互动问答
11:25—12:00参观考察
13:30—14:10主题演讲：i5核心技术创新和研发团队建设
沈阳机床上海研究院副总经理 黄云鹰
14:10—14:25互动问答
14:25—15:05主题演讲：由传统制造商向工业服务商的转型升级
沈阳机床unis公司副总经理 马少妍
15:05—15:20互动问答
15:20—15:30茶歇
15:30—17:00分组讨论
各组组长：关锡友、葛兴福、黄云鹰、马少妍
主持人：穆胜
6月6日9:00—17:00 传统制造业转型MINI私董会(限20人参加)
企业家教练：沈阳机床董事长 关锡友
专家教练：中外管理私董教练 穆胜
制造业企业家，20人
中外管理私董会
中外管理私董会采用的是双教练模式，即实干的企业家和理论专家双双搭配，同时采用专题式研讨。用专家教练、企业家教练、后台研发团队的知识，堆出一个充满宝藏的道场!本期特别邀请沈阳机床董事长关锡友作为企业家教练参与传统制造业转型专题研讨，与私董伙伴面对面答疑解惑。
日程
08:30～08:40 《中外管理》总编杨光致欢迎辞、向关锡友董事长颁发企业家教练证书
08:40～08:50 穆胜教练介绍私董会讨论规则
08:50～09:10 各位私董会会员自我介绍、相互认识
09:10～09:20 穆胜教练讲解保密协议、私董会成员签订保密协议
09:20～09:35 选出本期活动的“问题所有者”
09:35～10:35 问题探究(阐述-发问-澄清问题-建议)
10:35～10:50 问题澄清(教练发问引导)
10:50～12:00 互动讨论
12:00～14:00 午餐
14:00～15:30 世界咖啡(World Cafe)讨论，分成三组循环讨论
15:30～15:45 各组组长进行方案宣讲
15:45～16:00 “问题所有者”阐述修正后的行动计划，绕场致谢
16:00～17:00 互动讨论，专家教练总结。
参会须知
住宿费用：420元/天
游学费用：3000 元/人，限额80人(包括会议费、资料费、餐费等)
私董会费用：5800元/人，限额20人
联系人：郭杨，88231974 13911086444
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