管理百天修炼43:成为领导者,关键在自我觉醒
2015/6/24 中外管理杂志

    

     有人说,管理者的水平分为九段:一段:以身作则,堪为榜样。二段:帮助下属,无私奉献。三段:教化下属,为人师表。四段:建立规则,打造团队。五段:高效激励,领导思维。六段:全面统筹,科学管理。七段:运筹帷幄,决胜千里。八段:机制励人,文化凝人。九段:组织制胜,天长地久。

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     两位资深领导力专家根据其多年的研究指出,卓越的领导力在很大程度上是天生的,而不是单靠在课堂上调教。领导力训练是激发潜能、鼓励自我觉醒的过程。所以,“领导力”也是“哈佛未曾教授”甚至根本无法教授的课程。

     领导力始于家庭教养

     INSEAD领导力发展和组织变革教授曼弗雷德·弗里斯(Manfred Kets de Vries)指出:“很多领导技能是从家里学到的。领导力与个人的经历和处事的经验有很大的关系。”他在对英国创业企业家理查德·布兰森(Richard Branson)的案例研究中对其父母进行了采访。

     弗里斯说道:“我曾问过布兰森,他的家族里是否有创业历史。他对我说,‘我们家没有创业家,我来自一个律师家庭。’然后他说,‘是我的母亲,她疯狂的想法层出不穷’。”后来我见了他的母亲,我才意识到布兰森的创业精神源自他的母亲。”

     不一定是父母,任何来自祖父母、叔叔阿姨、老师或朋友的鼓励对任何一个孩童都是受益匪浅的。领导力在很大程度上根植于个人的童年经历和成长环境。

     另外一种童年经历也可能造就卓越的领导,那就是:打击。弗里斯说:“这些人的内心有另一种思想。那就是:等着瞧吧,我一定会成功。但即便如此,这些人在成长的道路上通常也得到某些人的关怀鼓励。”

     光明与黑暗并存

     INSEAD组织行为学教授迈克尔·贾勒特(Michael Jarrett)说:“领导力的养成与人的思想、感觉和行为息息相关。这是一个人的‘真正本质’,是自我意识的显现,因此,人格是衡量成功领导力的重要指标。”

     但是,每一个经理人都有“光明的一面”,也有“黑暗的一面”。

     “光明的一面体现于五大人格因素:沉稳、外向、心胸开阔、敏锐好奇以及奋斗精神。成功的领导者一般心胸开阔,充满智慧和勇气。

     而黑暗的一面,则存在心理缺陷,包括情感孤立,刚愎自用,沉溺于微观管理,凡事事必躬亲,不能放手。这些缺陷往往会造成管理不善的后果。”

     每个人都有点且可以自恋

     毋庸置疑,领导者的人格特征直接影响着整个团队乃至公司的表现。贾勒特说:“研究表明,如果领导者积极开朗、乐观向上,那么他的团队也将是热忱高效的团队。反之,消极悲观的领导者将直接拖垮团队和公司的表现。

     当今商业环境瞬息万变,使企业管理者比前辈们更需要主动自我筹谋职业生涯。面对日益增长的职业选择机会,雇员们寻求的不再是终身职业,而是“逐薪而作”;而企业也不再永远提供高薪厚禄的职位;雇员对企业的忠诚度日益削弱;科技的日新月异要求个人不断更新职业技能,而企业昙花一现的例子也不少见。

     提升管理者的领导力显得更加必要和迫切。

     弗里斯以临床研究领导力和组织变化著称。他认为:“在过去,管理培训课程通常是为管理技能不足的经理人设置,旨在通过培训提高其管理技能。但如今,随着员工和企业之间心理契约的日益瓦解,经理人需要自己主动提升自身的管理技能,为职业生涯自我筹谋。”

     贾勒特认为,管理者个人培训一般需要投入6~12个月时间,以及自身具备改进的强烈欲望,领导力训练才能见到成效。这不是“心理治疗”,而是协助管理者看清自己的潜能以及如何在企业内有效发挥这些潜能。

     弗里斯制定了一个“360度反馈模式”,用来评估企业内部各层级的反馈,以助领导力导师更好地了解并指导经理人。“每个人似乎都是雷同的,只有深入了解一个人,才能对他有更全面的认识,发现其独特之处。我们每个人都有一点自恋,有时你认为只有自己才有这样的想法,可是在会上其他人展示同样的想法后,你不禁就会反省,并认识到自己并不一定优于他人。”

     领导力的许多原则是很基本的,亚历山大大帝和成吉思汗的领导风格有诸多相似之处。贾瑞特认为,即使今天的商业世界更具全球化和多元化,但领导力的共性不变,即:富有远见、能够教导、积极授权。

     但是,正如弗里斯说,管理者的通病是:敌视别人、自恋、孤独、缺乏归属感。他说:“每一个人都有自欺欺人的倾向,他们通常高估自己……这就是为什么我用360度反馈模式。单纯的自我评估无法反映一个人的完整形象。接受来自上级、下属、朋友、家庭成员等的各方反馈有助于全面客观地评估一个人。如果只有一个人说你骄傲自大,你可以不理会;但如果有两个人说同样的话,你务必要反省自己。”

     领导知识工人?

     今天的领导力挑战不同于往日,因为职场员工的素质不同了。

     传统的管理文化所针对的是西方工业化国家高中学历的白人男性,主要产业是制造业如汽车制造。而如今,正如各方学者所预测的,在未来十年内,技术型工人将被知识型工人所取代。

     贾勒特指出:“未来的管理更具挑战性。我们如何管理创意?创意是一个独立自发的过程;创意也需要一定的空间,所以传统的注重流程和系统的管理方法已经行不通。管理层必须建立明确的目标,然后积极放权。毕竟,目标的达成需要团队每一个成员的共同努力。”

     弗里斯说:“最重要的是培养互信。数据库的建立是一回事,但更重要的是人们必须分享信息,而这没有相互间的信任是做不到的。领导力归根究底是人才管理和文化管理,以建设高效的工作环境,增强企业竞争力。

     来源:网络

    

    

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