不想说也得说的话
2016/1/21 中外管理杂志

    

    

     点击图片:《中外管理》杂志30元包邮(新疆、西藏除外)

     许多高管得以升到目前的职位,是因为他们的工作业绩,而不是因为他们擅长沟通和处理可能产生冲击性的问题。向别人提出负面反馈、向一名工作不得力的员工发出警告,或者 不得不裁掉一名雇员,这些都是带有强烈情绪的场景,可能令管理者感觉难以招架。许多管理者缺乏这方面的自信和能力,于是转而采取拖延或回避战术,直到局面不可收拾。当 然,还有一个选择是将问题扔给HR。

     开展困难的谈话往往能推动企业翻过一页,向前迈进,而回避这些问题常常会令企业停滞不前。如果回避问题,导致信任遭到破坏,那么员工可能通过糟糕的工作表现进行报复。 比如:一位女士通过办公室八卦闲聊了解到,她将要被调离她执掌了六年的部门。结果,她无可非议地感到愤怒,于是开始迟到早退。她表示:“如果我的上司直接向我解释此事 ,至少我会感觉受到了尊重,并会继续做一名敬业的员工。”

     其实,令人感到难以招架的,可能只是想象中的结局。还可能出现一种完全相反的情况:问题在头脑里被减至最小,整个局面被轻描淡写,而不是直接面对。管理者往往只是希望 问题在自己什么都不做的情况下自动消失,或者在极端情况下,他们会假装问题不存在。结果,管理者最后可能产生一种自己成了受害者的感觉。

     与此同时,经济的不确定性和机构变动,使高管们对自己的职位更加焦虑。这既影响他们的表现,也影响他们与员工的相处。在各位高管的头脑中,生存和安全成为头等大事。他 们知道人们在关注自己的表现,因此他们不得不有所保留。这就造成一种人们的智慧和个性无法真正得到最大程度发挥的局面。相反,他们开始扭曲自己,为了生存,那些原本不 怕承担风险的人也开始避免风险了。

     摘编自 FT中文网 内奥米?沙拉盖

    

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