【HR课堂】霍桑效应：你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人
2016/6/1 hr众智会
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近年来，在某卫视上演的真人秀节目“变形记”引起了人们的关注。
“变形”过程大致如下：首先筛选一些父母和老师认为不听话的城市孩子，再配对一些年龄相仿的农家孩子，接下来将两家孩子交换着养育，扛着摄像机的记者们一直跟随左右。观众看到，一段时间后，顽皮的孩子变得听话了，与父母的情感交流也顺畅了。这时就有人认为，孩子生活得太安逸才会不懂事、不听话，艰苦环境可“治”好孩子的坏毛病。
殊不知，这样的归因未免太草率。孩子虽然是变了，变的原因可能与农村和农活有关，但真正起作用的应该是摄像机。此处的摄像机所起的作用在心理学上称为霍桑效应。
霍桑效应的概念
"霍桑效应"，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。
霍桑效应的起源
1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系--这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作"霍桑效应"。
历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
霍桑效应的结论
1、以前的管理把人假设为"经济人"，认为金钱是刺激积极性的唯一动力;霍桑实验证明人是"社会人"，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，"霍桑实验"发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用;
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而"霍桑实验"发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而"霍桑实验"证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、"霍桑实验"及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
霍桑效应的优点
1、能够清楚地发现员工关心的事项；
2、如果模型建设适当、准确，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点；
3、对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。
霍桑效应的缺点
1、一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力；
2、生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识；
3、关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况；
4、从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。
霍桑效应启示
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
与命运争吵的人，永远无法了解自己。 ——(美)惠特曼
霍桑效应的应用：
1、霍桑效应在教育中的应用
有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。
在一些社会学教材中论及社会研究中的客观性和道德性问题时，常把霍桑效应作为社会研究中偏误的例证，以说明研究过程本身对被研究者的行为所产生的影响。"社会学家应该记住，社会学是关于人类行为的科学，人们会对研究过程做出反应--有时我们无法预见这些反应。正是研究者的出现可能歪曲正在研究的社会情绪，这一现象常常称为反应作用。"霍
2、霍桑效应在企业管理中的应用：
1. 交流。让冲突成为增进交流的重要切入点，从中获得深层的信息。
2. 倾诉。员工在生活、工作中遇到不称心的事情时，不要对有情绪者 采取一味压抑的办法，而是要适度地让其发泄一番。而管理者，要学会倾 听和宽容地看待对方的发泄。
3. 预见。对冲突的后果要有充分的预见性。并采取适当的调节措施， 使结果不偏离方向。
4. 驾驭。在冲突过程中，必须掌握分寸，不要适得其反。每个人都有 最脆弱的一环，只要你的冲突对方不是你的敌人，就切勿打击对方最脆弱 的一面，冲突时只能针对特定的主题或某一件事，勿扯进所有的事情，不 可一再揭对方的疮绝。
5. 转移。冲突应尽可能地朝向那些似乎是无关紧要的环节进行。要善 于“转移阵地”，不要老是在某一问题上“打持久战”。争论到已无技可施 时应立即停止。叫停以后如仍不服气，可等较为心平气和的次日加以讨论。
6.幽默。幽默有时能取得异乎寻常的效果，在许多场合将一场自然的 冲突朝着人们的良好愿望转化。幽默可以提醒冲突中的对方，自己是在进 行着一种积极的、有意义的、建设性的活动。幽默可以帮助人们把压抑所 造成的情绪，以合法的、文雅的方式宣泄出去。
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