被大批挖角之后,格力的创新能否持续?
2015/7/28 管理智慧

    

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     导读

     哈佛商学院教授琳达?希尔曾经告诉笔者,想要建设一个持续成功的组织,就要真正思考组织文化的建设。根据她的创新理论,一个持续创新的企业,应该是员工既有意愿又有能力去创新的组织。

     文/明月春秋 | 来源:世界经理人

     关于格力创新这件事,“董小姐”的心情就像最近A股行情那样“七上八下”。

     1月9日,格力喜获国家科学技术进步奖“企业技术创新工程类”二等奖。这是格力四年内三获国家科学技术奖,董明珠笑得合不拢嘴。

     6月1日,董明珠在格力股东大会上称,截止目前,格力已经被竞争对手恶意挖走600多人,超过了培养人的速度,已经严重影响到格力的创新积极性。彼时,即使刚刚高票获得连任格力电器董事长,也难掩董明珠的怒气。

     笔者脑海里不禁冒出一个大号的问号:被大批挖角之后,格力的创新能否持续?

     哈佛商学院教授琳达?希尔曾经告诉笔者,想要建设一个持续成功的组织,就要真正思考组织文化的建设。根据她的创新理论,一个持续创新的企业,应该是员工既有意愿又有能力去创新的组织。

     琳达?希尔挺厉害的。她曾于2013年被国际权威机构评选为全球十大管理思想家之一。去年,以她为主力创作的《集体天才:领导创新的艺术与实践》一书,填补了领导力与创新之间关系的重磅研究成果空白。

     她告诉笔者,创新型企业都是培育员工们的集体感,而这种集体感又建立在企业目的、员工共享的价值观和员工之间互动的规则这三个要素基础上。

     与此同时,创新型企业要打造组织的三项创新能力:创造性摩擦、创造性敏捷和创造性解决。“你需要使用不同的员工来发展你的组织,他们互异、合作,并且在必要时争论,从而建立一个创意市场。在创造性敏捷上,你需要发展你的组织,让它懂得如何通过实验来优化这个创意市场。最后,创造性解决就是以更参与、更耐心和更包容的方式来做决策。”

     换句话说,一个持续创新的企业,其领导人的工作,就是为员工打造一个创新的舞台。

     格力也有类似的创新舞台,它的正式名称叫“自主创新工程体系”。董明珠在年初公开表示:“支撑格力掌握核心科技的背后,是一套完整的充满活力的自主创新的工程体系,具体来说,包括理念体系、活动体系和组织体系。”

     根据董明珠的说法,格力提出了“让天空更蓝,大地更绿”的创新远景,和以掌握核心科技为内核的创新战略;构建了以创新链、可持续价值链为载体的活动体系;从管理机制、研发队伍、研发平台几个方面都进行了组织体系建设。

     这个创新体系挺管用的。截至2014年,格力已经连续23年实现正增长,销售规模增长了1,165倍,年复合增长率达到了37.8%。

     如同琳达?希尔所说和格力所做的,创新的舞台,或者说创新的平台,无疑非常重要。可是格力遭遇的问题超越了创新的平台:当人才被挖角的规模和速度,超过了平台培养人的速度,格力的创新能否持续?

     7月1日,一份关于创新力的调查结果摆在了笔者面前,笔者脑海中的问号,由大号变成了小号。《世界经理人》日前举办的首届“中国制造商创新力调查”显示,格力登上了“中国最具创新力制造商TOP 5”榜单。

     亲爱的读者,假设你是被高薪挖角的格力人才,你会离开格力吗?如果你因为高薪离开格力,你会担心格力的创新不能持续吗?

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