“魅力型”的领导者，并非对组织都有益
2016/4/13 管理智慧
文/斯蒂芬 P.罗宾斯 摘自：《管人的真理》
编辑：李天宇
领导魅力可以塑造
越来越多的研究证据支持领导魅力的价值。无论过去还是现在，许多我们熟知的领导者都凸显了他们的魅力特质。他们包括：约翰F.肯尼迪、马丁·路德·金、温斯顿·丘吉尔、玛格丽特·撒切尔、文斯·隆巴迪、史蒂夫·乔布斯、理查德·布兰森、比尔·克林顿和特里莎修女。
许多我们熟知的领导者都凸显了他们的魅力特质。
有魅力的领导者和缺乏魅力的领导者有何区别？魅力型领导的一般特征包括：自信、有极强的愿景(提出一个好于现状的未来)、清晰且有力表达愿景的能力、对愿景的强大信心、有发动巨大变革的意愿。
我们过去认为魅力型领导是天生的。然而，最近的研究证据表明其实不然。个体可以经由训练表现出有魅力的行为，并可以享受到被贴上“魅力型领导”标签后的利益。下面列出一些领袖魅力行为的特点，这些你是可以学到的。
表现出强有力的、信心十足的、活力四射的气质：使用迷人的语调。表达出自信。面向众人演说直抒胸臆，时刻保持目光接触。时刻注意身体的姿态，就好像用身体告诉别人你对自己是多么有信心。谈吐要清晰，不要结结巴巴，还要避免在讲话中夹杂无内容的片语，例如“哦”“那个”和“对吧”。
明确有力地表达一个总体愿景：创建一个愿景，把未来目标表现得相当理想化，尤其要把实现愿景的方法设计得不同凡响，然后把这个愿景传达给他人。实现愿景的路径应该新颖但要适用。还要记住成功不光是要有一个愿景，还须取得他人的认同。
让他人了解你对团队的高绩效期望值，以及确信他们有能力实现这个期望：阐述你对个人和团队的野心勃勃的目标，并展现你对他们会实现目标的信心。
通过以下三个阶段的学习过程，就有可能表现出领导魅力。首先，你要保持乐观态度，用激情刺激他人产生热情，运用整个身体而不仅仅是话语进行沟通，这样就能开发出魅力的光环。其次，你必须与他人建立联系，鼓舞他们跟随你。最后，通过调动跟随者的情绪而激发他们的潜能。
这个方法似乎很有效，有证据表明，研究者利用这种方法编写剧本让大学生成功扮演了有领导魅力的角色。他们指导学生清晰表达出一个极高的目标，向他人传达高绩效的期望，对下属达到这些目标所具备的能力表现出充分的信任，重视下属的需要。他们学着表现出有力、自信和活力四射的形象，他们使用富有魅力的语调。
为了进一步捕捉到有活力有能量的领袖魅力特征，研究者还训练他们使用具有领导魅力的非语言特征：时而踱步，时而坐在桌角；身体前倾，面向下属；保持直接的目光接触；姿态放松，表情生动；研究者发现学生们完全能够掌握并表现这些领袖魅力。此外，相比那些缺乏魅力领导者所带领的下属而言，这些魅力型领导者的下属表现出了更高的工作绩效、对工作任务的适应性以及对领导和群体的适应性。
尽管有的人很明显天生有魅力，而你通过训练亦可展现你的领导魅力，如果你成功了，你就会被他人看做魅力型的领导了。
魅力不总是优点
尽管舆论界对魅力型领导青睐有加，但魅力却不总是必要的，有时候还是个缺点呢。
领袖魅力也有负面作用，如果你对此仍然感到怀疑，我就列出三个魅力型领导的名字吧：阿道夫·希特勒、查尔斯·曼森和奥萨玛·本·拉登。此外，知名度稍逊的负面魅力型领导包括：有“吝啬女王”称号的利昂娜·赫尔姆斯利(Leona Helmsley)，她拥有赫尔姆斯利不动产帝国，搞垮安然公司的肯尼斯·莱(Ken Lay)和杰弗里·斯基林(Jeff Skilling)，还有泰科公司前任CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基(Dennis Kozlowski)，他已在纽约监狱中服刑9年，还有吉姆·琼斯，在圭亚那琼斯镇，他导致了900余人服用氰化物中毒身亡。
研究表明员工高水平的绩效并不总是需要魅力型领导，要视情境而定。当员工的工作具有较多观念成分，或者在压力和不确定性程度较高的环境下，领袖魅力似乎才管用。这可以解释为什么魅力型领导总是在政治、宗教、战争时期，以及企业初创或者面临极度危机的时期大放异彩。20世纪30年代，富兰克林D.罗斯福提出愿景，欲救万民于大萧条的水火中。1997年，当苹果公司痛苦挣扎迷失方向的时候，董事会说服联合创始人史蒂夫·乔布斯回归，担任临时CEO，以鼓舞公司重新找到创新的本源。
除了观念和环境的不确定性，还有另外一个情境因素限制了领袖魅力在组织中发挥作用。愿景的创建是领袖魅力的关键部分。但是，愿景通常要适用于整个组织或者主要部分，一般由最高管理层制定。那么，魅力大概更多地与最高管理者的成败直接相关，而非一线领导。
所以，领袖魅力也有其黑暗的一面。那些魅力型领导者认为比生命还要高贵的东西，并不是他们治下组织的最大利益。他们往往按照一己之好恶使用权力重构组织。他们通常会混淆个人利益和组织利益的边界。以自我为中心的领导魅力最大的危险是，领导者允许自己的利益和目标凌驾于组织的目标之上。由于无法忍受批评意见，领导者身边只有逢迎谄媚之徒围绕，他们通过取悦领导获得恩赏，并形成了一种不良氛围：即便员工认为领导犯了错，也不敢质疑或者挑战“王者”的权威。
为个人收益和个人晋升使用权力、扼杀批评意见或者反对的观点、认为自己的决策洞察力比他人优越许多、对他人的需求变得不敏感，他们变得自我、自恋、善于操纵别人、冷酷无情；但同时又披上了自信、有内驱力、善于沟通、富有吸引力等有正面魅力的伪装，这种伪装变成了自我利益驱动的强力催化剂。
对29家从优秀走向卓越的公司(连续15年累计股票收益超出平均股票收益三倍以上)的研究发现，这些公司都没有以自我为中心的魅力型领导人。虽然这些公司的领导者也有很强的进取心、驱动力，但他们的进取心是指向公司而非个人的。尽管他们取得了非凡的成就，但却罕见其高调炫耀。他们对公司的错误和败绩承担责任，把成功的荣耀归于员工。他们无视个人的目标，代之以建立伟大公司的目标。这项研究非常重要，因为它证实了领导的有效性无需领袖魅力，尤其是不需要极度自我的魅力。
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《管人的真理》可以称为一本管理的必备用书。他的作者斯蒂芬 P. 罗宾斯教授从最重要的管理学研究中提炼出了62条行之有效的真理。内容包括职业经历人必须面对的工作：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等。是一本实用、可靠的好书。
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