百度价值观有问题，根源在哪里？
2016/6/1 管理智慧
导读：在对待百度的问题上，我们除了一味的喊打之外，并没有深入分析其中的原因，不论是价值观的问题还是管理的问题，这都值得我们去深思。
文/原卫平 | 来源：和君咨询(ID：hejungroup)
编辑：陈卓
原卫平
包子堂会员，和君咨询合伙人前IBM项目经理，成都掌上明珠家具常务副总。
在万众喊打百度，百度为千夫所指之时，我们是否可以静下心来，看看除了怒其不争外，能否真正帮它完成转型？
“百度的价值观有问题，这是导致贴吧、魏则西事件的根本原因”，这种观点非常普遍。
但是，我想冒天下之大不韪说，这种定性和近乎基因论的观点，至少对于解决问题而言，毫无价值和意义，笔者更倾向于，“百度价值观有问题，是百度管理出了问题而导致的结果”。
百度管理的首要问题是偏离了企业宗旨、违背了商道。管理发于企业的宗旨。德鲁克认为企业的宗旨是“创造客户”，戴明称之为“为客户提供有市场价值的产品和服务”，他们共同认为，短期财务收益应该是衡量是否实现宗旨的手段而不能作为办企业的宗旨本身。是否认同德鲁克和戴明的观点，这不是纯粹的价值观和私德问题，而是是否懂得“商道”的问题。懂得商道的“弹丸岛国”日本企业平均寿命35.6岁，至今已有7家超过1000年的企业，1400多家超过百年的企业。国内著名管理专家包政老师问任正非管理成功之法时，任总的回答是“没那么复杂，就是真诚对待顾客”。(不知道百度为什么对华为诸如狼性文化的经营之术推崇至极，而对华为的经营之道却熟视无睹)而谷歌的“不作恶”之所以能够被谷歌人信奉和坚守，难道不正是它符合了商道吗？
背离了企业宗旨，被短期财务收益所捆绑的管理，不仅失去了方向，更让管理失去了升级的可能。如何来管理以知识型工作者为主体的员工？这不仅是百度面临的问题，也是以移动互联为代表的高新技术企业共同面临的问题。对此，中外管理研究和企业界，曾步入过两个极端。第一个极端，是“高度信任”、“放任管理”，这种忽视人性复杂度，把人做简单Y理论假设(假设员工是成熟的，可以凭借员工对成长、成就、被尊重、被接纳的心理需求，而实现自我驱动、自我管理)无一不是以混乱、低效、失控乃至“无政府”的结局收场；而另一个极端，就是把“金领”当“蓝领”管。典型做法就是围绕着数字和标准，用“胡萝卜”加“大棒”，也就是管理人耳熟能详的“泰勒制”管理方式。
这种方式有没有效？曾经非常有效，德鲁克认为这种方式让蓝领工作者的工作效率提升了50倍，即使现在，对于成熟度较低，以程序、重复性为主的工作岗位来说，也是主要应该借重的方式。但是这种管理方式的弊端也越来越暴露出来，尤其在80、90后成为主体的以移动互联为代表的高新技术企业：内在成就感、意义感、被尊重感、自主感等心理需求不能被满足的后果，就是员工对物质回报的要求越来越高，稍不如意，就会跳槽走人；员工对工作的满意度低，抱怨、吐槽不绝于耳；员工和管理当局处于恶性博弈状态，“你有矛我有盾”，“你用数字管我，我用数字糊弄你”，“看得见地给你干好，看不见地给你瞎搞”。
百度“贴吧”、“魏则西”事件发生的背后，固然和管理当局追求短期财务收益有关，但是我们不要忘记具体的执行员工是来自中国最优秀高校的知识精英，他们难道真得不知道这种做法对企业的长期危害吗？如果知道，那为什么又很少听到他们强有力的发声和抗阻？可能的解释是“你不能满足我的需求，我也就不顾及你的长久。”
路在何方？对此，我们需要警醒地看到，以谷歌为代表的美国企业，已经完成了对新一代知识型工作者管理体系的构建。(笔者将之称为基于OKR的管理体系)当然，这一过程并不是一蹴而就，从德鲁克1954年在《管理的实践》中第一次提出需要对知识型工作者实施“自我管理”、“自我控制”的目标管理后，美国企业经历了半个世纪的实践摸索，终于初步完成了这一体系的搭建。(目标管理体系虽然以基于成果的绩效观得到企业界的热捧，但是德鲁克所提出的自我管理、自我控制方式，因为过于超前的人本主义理想情怀以及存在的技术瑕疵，导致自我管理模式鲜有成功实践)。
基于OKR的管理体系，是对传统管理体系的升级，它涉及到从管理硬件、设施环境到领导力、专业职能管理、管理氛围、方式等管理软件的全面升级，对管理能力和水平提出了更高的要求，也代表着管理未来的发展趋势。在这一趋势下，我们不但看到Google的OKR管理方式(很多业内人士将OKR简单看成是绩效考核工具,最后的实施结果往往是把OKR搞成了KPI),我们也看到GE、微软等企业开始放弃传统管理方式。
但是令人遗憾地是，国内管理界的浮躁之气，让我们对这一最新管理升级趋势缺乏敏锐洞察和系统研究，看不懂甚至嘲笑那些放弃传统考核方式的公司在胡闹，而自己要么还把“胡萝卜加大棒”的泰勒制，视若唯一，紧抓不放；要么把美国企业最新的管理升级误读为去管理化，甚至在一些自以为是的互联网精英的鼓噪下，把去管理化发展成为管理时尚。
德鲁克曾指出，现代企业知识工作者的能力受到严重束缚，21世纪的管理挑战之一就是如何提高知识工作者的工作效率，“知识工作者的生产率将日益成为发达国家生死存亡和繁荣昌盛的关键”。以谷歌为代表的美国企业，已经在解决这一问题上，逐步形成了自己的系统管理体系。而对于我们来说，随着人口红利的消失，未来经济的驱动力无疑要转移到如何提升劳动者尤其是知识型工作者的效率上来，虽然国情不同，对于相当多中国企业，我们还要补上泰勒制的课，但是在新型知识工作者管理模式的探索上，我们即使可以跟在别人后面吃土，也不能被落得太远。
如果把百度的价值观问题，转换视角为百度如何回归商道，实现可持续经营以及百度如何实现对员工的管理升级的命题，是不是能更好地从根本上避免贴吧和魏则西事件的重演？
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